전문직은 갱신기대권이 있다고 하는데 무엇을 말하는 것인가요?

<고용노동부, 「기간제법 업무매뉴얼」, 2019년 12월, p57~58(자료실에 게재함)>

(1) 의의

법원은 기간제 근로계약을 체결한 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이라고 보고 있으나,

- 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로자에게 ‘계약갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)’이 인정된다면 사용자의 계약갱신 거절에는 ‘합리적 이유’가있어야 하며,

- 합리적 이유가 없는 부당한 계약갱신 거절은 부당해고와 같이 아무런 효력이 없고, 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것으로 보고 있음

(대법원 2011.7.28. 선고, 2009두5374 판결 등 참조)

(2) 갱신기대권 성립요건

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나,

- 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때

- 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 근로자에게 계약 갱신에 대한 기대권이 인정될 수 있음

(3) 갱신거절의 합리적 이유 판단

근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절하기 위해서는 ‘합리적 이유’가 있어야 함

- 합리적 이유의 유무는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적･합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담함

(대법원 2017.10.12. 선고, 2015두44493 판결 등)